企业动力不足？人才持续流失？《科学分钱》课程现场笔记来啦！
4月25日，电商增长实战训练营第23期《科学分钱》圆满结束。本次训练营邀请到蚂蚁咨询创始人聂利利老师担任主讲嘉宾，深入浅出地分享了如何通过科学激励机制打破“企业人效低、利润薄”的困局，为参会者在企业管理和激励员工方面提供了全新的思路和方法。
在当今竞争激烈的商业环境中，许多企业陷入"人效低、利润薄"的困局：
📌老板忙死、员工闲死；
📌员工相互推诿，当一天和尚撞一天钟；
📌人才招不到，辛苦培养的人又留不住；
📌公司的绩效考核不起作用，形同虚设；
📌年终红包拍脑门，发了钱员工还不满意；
📌哥们儿式合伙，仇人式散伙；
……
聂老师指出，企业面临以上困境时，常规解决办法为：
加强管理——但“上有政策，下有对策”，容易形成一种对抗性的关系，导致无人可用，业务受阻。
空降经理人——做法失败率高达90%，主要在于薪资差距引发的内部冲突、老团队成员的失落感以及管理层放权问题。
💬 如何通过管理手段高效激励员工？
提升管理效率的关键在于科学合理的动力机制，而非单一的加强规章制度。以哥伦布时期运送奴隶至美洲为例，起初根据运送奴隶的数量支付费用，导致高死亡率。后来改为根据存活到达的奴隶数量结算，促使运送者采取措施提高生存率。
💡科学分钱并不简单地指老板大方或者随意分配奖金，而是依据一套科学方法，充分考虑员工的需求，将激励性收入与员工的工作成果、公司效益相结合，确保奖金分配精准有效。
根据马斯洛需求理论，在制定激励方案时，可结合员工的需求层次和公司的职能定位来设计，不同层级的员工采取差异化的激励方案：
▶基层员工：短期、确定性的物质激励
▶中层骨干：岗位晋升+利润分享
▶核心高管：股权激励+事业共同体打造
针对员工管理，聂老师还分享了华为的用人之道：
01
“砍掉高层的手和脚”：避免高层管理者用手脚的勤劳掩盖思想上的懒惰，应保持头脑勤快，确保公司做正确的事情。
02
“砍掉中层的屁股”：中层是“腰”，是中枢，中层管理者要走出办公室实现走动管理，既传达上级决策，又有效指挥执行，若腰部力量不足，将导致公司运营出现问题时老板需频繁补位，增加管理难度。
03
“砍掉基层员工的脑袋”：基层员工应专注于岗位工作，按照流程要求，把事情简单高效做正确，不需要自作主张，随性发挥。
💬 激励制度揭秘，人效翻N倍
在公司中，老板和员工间存在看似不可调和的矛盾，实际上源于双方利益机制的不同——老板希望员工多干活以实现公司利益最大化，而员工普遍存在“少干活多拿钱”、“钱多事少离家近”的心理现象。
如何将员工与公司之间的对抗性矛盾转变为共同的利益追求？聂老师分享了企业全方位动力系统理论，即通过建立一个协调和咬合的系统，确保企业内部各部门和层级之间能够有效配合，实现共同的目标。
基于经济学中 “人是自私的” 这一基本假设，在公司管理中，应承认并利用这一人性特征，设计出既能保障公司利益，又能激励员工追求自身利益最大化的管理制度。让员工感受到工作成果是“我家的大米”，激励他们成为问题的解决者，实现从“为时间买单”到“为积极性买单”的转变，进而提升公司整体的效能。
企业激励机制有六个层级，从最基本的薪资到更高级的股权激励，每一层级都针对不同的员工群体，并解决了不同的问题。随着层级的提升，激励对象的级别和人数逐渐减少，形成了一个金字塔结构的激励体系。
激励机制六个层级
01
薪资（基本工资）：最基本的激励层级，主要解决员工“要我在”的问题。它是确定性的、限期的收入，为基层人员提供相对较高的薪资可以保证基层队伍稳定。如某餐饮公司通过提高服务员薪资至3500元，吸引了年轻、貌美、机灵的员工，形成正向循环，提升员工稳定性和客户满意度，进而促进公司效益和人才储备。
02
绩效考核收入：通过设定关键绩效指标（KPI）并赋予分数权重，根据指标完成情况打分，与绩效工资挂钩。它旨在解决“要我干”的问题，但实际操作中可能受限于企业管理和数据基础。
03
提成和奖金：这一层级实现了从“要我干”到“我要干”的转变，通过科学合理的提成和奖金设计，激发基层员工的主动性。它强调的是个人业绩的最大化。
04
身股或分红股：这一层级旨在解决老板和员工利益共同体的问题，通过与部分管理者形成利益共同体，共同关注公司的经营状况和成本费用等。
05
期权和股权：这一层级关注的是公司的长期发展，通过给予高层管理者期权或股权，形成老板和核心高管的长期利益共同体，即事业共同体。
06
命股：这是最高层级的激励，打造的是命运共同体。它超越了短期利益和事业共同体，追求的是共同的理想和使命。
针对基层员工的激励应重点关注提成和奖金机制的设计，常用第一层到第三层。中高层一般使用后面三层，在应用中根据实际对症下药，合适的才是最好的。
以设计身股分红激励方案为例，身股分红可将中层管理者打造成模拟老板，使其像老板一样思考和工作，从而提高公司整体效益。
身股的概念，源于几个世纪前的晋商，晋商小伙计入号后需经历三年学徒期，光管饭不给工钱，学徒期满按月发工资但仍顶不上身股，一般要等三个账期（约十年），且需工作勤勤恳恳、无重大过失、能力优异，经掌柜向东家推荐并得到认可后才可顶上身股。晋商每账期(3~5年)身股分红，依据每个票号净利润的多少发放，薪资80两，分红240两，高的每股可达1万多两，一个七品县官4年也不足5千两。
如今，身股指出资人有条件赠与部分骨干员工的股份，身股拥有分红权，但不具有继承、转让和表决权，而且负盈不负亏，无需出资便可拥有。
现代企业设计身股分红激励方案时
可参考6要素模型
1.划分利润单元
①利润单元能够划小就尽量划小，让收入和贡献越匹配越好；
②利润单元的划分是分红的起点和基础，要给予充分重视；
③要站在整个公司的角度而不是一个部门的角度，来看待划分利润单元。
2.明确激励对象
激励团队同时重点激励一人，对岗不对人。同时要区分激励和奖励的逻辑，激励面向未来对岗，奖励面向过去对人。
3.明确种类
分为超额利润分红和存量利润分红。超额利润分红分的是增量，分大比例，但稳定性弱，利润基数确定至关重要；存量利润分红分的是总量，稳定性强，比例相对较低，易养老人，需结合年度目标设定条件避免这种情况。
4.明确核算方式
是身股分红实施效果的保障，也是建立团队经营思维的基础。财务基础薄弱怎么办？从存量分红开始做起，利润单元先划大，后划小，做模拟利润分红。
5.明确数量
数量和贡献要相匹配，重点岗位重点激励。存量利润身股分红比例一般为5%-20%，超额利润身股分红建议大比例分配，如40%-60%，同时要考虑利润单元体量大小。
判断分红数量是否合理的原则——要看能否充分调动他的积极性，提高公司效率，而不是看他们是否满意。
6.明确规则
岗位变动时从调岗次月起按新岗位享受分红，离职则身股分红自动丧失；身股分红部分需保密，应收账款未收回时不能发利润，分红发放时间和方式要合理确定。
分钱不是目的，激发员工“为自己干”的斗志才是关键！本次《科学分钱》课程内容丰富实用，从理论到实践，为企业在激励员工、优化分配机制等方面提供了全面的解决方案。相信参会者在学习之后，能够将所学知识运用到企业管理实践中，激发员工的积极性和创造力，实现企业的可持续发展。下期精彩再会~
THE END
